...maar een betere balans tussen masculiene en feminiene eigenschappen

Al jaren worden er plannen gemaakt om meer vrouwen aan de top te krijgen. Ondanks nieuwe regelgeving en stimuleringsprogramma’s lukt het niet om dit voor elkaar te krijgen. Uit de recent gepubliceerde emancipatiemonitor blijkt dat in 2015 aandeel vrouwen op topposities gemiddeld 25% is (met als uitschieters: 48% in de overheid en zorg; 6% in de bouwnijverheid)

Er worden verschillende oorzaken aangedragen voor het uitblijven van vrouwen aan de top, maar hier wordt de verkeerde discussie gevoerd. De discussie moet niet gaan over de gelijke positie van mannen en vrouwen, maar over het verschil tussen mannen en vrouwen en de kracht van mannelijke en vrouwelijke eigenschappen. Door het over eigenschappen te hebben kan de genderdiscussie losgelaten worden en de focus worden gelegd op de karakteristieken die nodig zijn om als organisatie te overleven in een snel veranderende maatschappij waarbij de focus ligt op zingeving, duurzaamheid en wendbaarheid.

NIET VROUWEN EN MANNEN MAAR VROUWELIJK EN MANNELIJK

De meesten van ons zijn opgevoed door ouders die uit een tijd komen, waarin mannen en vrouwen gelijke rechten kenden. Door de opvoeding vanuit gelijkheid kan de huidige generatie zich veel makkelijker loskoppelen van traditionele gendertypering: het is voor mannen normaal om voor het huishouden te zorgen en emoties te tonen en voor vrouwen een carrière te ambiëren en van materiële zaken te houden. In deze tijd moeten we het niet meer hebben over ‘de man’ of ‘de vrouw’ maar over mannelijk en vrouwelijk. In het licht van de discussie rondom meer vrouwen aan de top, betekent dit dat de discussie niet zou moeten gaan over dat het voor vrouwen moeilijk is om door te stromen naar de top, maar dat de vrouwelijke karakteristieken in veel organisaties lager gewaardeerd worden, dan mannelijke waardoor managers met vrouwelijke eigenschappen niet doordringen tot de top. En dat is een kwalijke zaak, want juist de mix van vrouwelijke en mannelijke, ofwel feminiene en masculiene, eigenschappen zijn nodig voor een succesvolle organisatie.

Masculiene en feminiene eigenschappen

Het verschil in masculiniteit en femininiteit wordt voor een grote mate bepaald door onze hormoonhuishouding. Onze hormonen zorgen ervoor dat we ons op een bepaalde manier gedragen om te kunnen overleven en om ons voort te planten. Beide geslachten zijn in staat dezelfde hormonen aan te maken, alleen maakt het éne geslacht meer van het éne hormoon aan en vice versa. Voor dit artikel spreken we van masculien als we het hebben over het gedrag dat ontstaat door aanmaak van meer mannelijke hormonen en feminien als we het hebben over het gedrag dat ontstaat door aanmaak van meer vrouwelijke hormonen

Een aantal kenmerken:

Een masculien persoon (MASC) heeft behoefte aan duidelijke hiërarchische structuur. Een feminien persoon (FEM) daarentegen heeft behoefte aan meer samenwerking en werkt daarom prettiger in een netwerkstructuur. MASC is meer gefocust op het einddoel en FEM meer op het proces. MASC is meer directief en sterker in besluitvorming. FEM leidt meer vanuit intuïtie en ontwikkelt graag organisch. MASC is meer competitief ingesteld, waarbij FEM meer voor samenwerking gaat. In conflictsituaties is MASC vaak direct, refereert naar de feiten en zoekt een winnaar. FEM zal sneller overgaan tot onderhandelen en zoekt de win-win situatie, waarbij vaak voor een compromis wordt gekozen. MASC richt zich meer op korte termijn winst en FEM meer op lange termijn toegevoegde waarde

We hebben het hier over kenmerken van gedrag, waarbij geen goed of fout is. Belangrijk is om de tweedeling te kunnen herkennen waardoor je kunt beoordelen in welke situatie welke competenties nodig zijn. Daarbij moet worden opgemerkt dat niemand volledig MASC is en niemand volledig FEM. We bewegen daar allemaal tussen.

DE HUIDIGE TIJD VRAAGT OM EEN BETERE BALANS

De meeste organisaties (met uitzondering van veel overheids- en zorginstellingen) zijn van oudsher masculien opgebouwd maar in de huidige tijd is het noodzakelijk om een juiste balans te hebben tussen masculiene en feminiene eigenschappen. 

Vertrouwde paradigma’s verschuiven, welzijn wordt belangrijker wordt (gevonden) dan welvaart, productie in termen van kwantiteit maakt plaats voor kwaliteit als leidend principe voor onze groei. Nieuwe technologie maakt het mogelijk om meer te delen, toegang te krijgen tot informatie en inzichten te creëren. Dit zijn andere principes dan voorheen en dat vraagt dus ook om anders organiseren: netwerkgeoriënteerd, gericht op samenwerken en kennisdelen. Woorden als vertrouwen, transparantie en wendbaarheid worden de nieuwe waarden

In het boek 'Exponentiële Organisaties" beschrijven Yuri van Geest en Salim Ismail welke eigenschappen de snel groeiende succesvolle organisaties zoals Uber, AirBnB, Facebook gemeenschappelijk hebben.

Als je naar deze eigenschappen kijkt dan zie je een goede balans tussen Masculiene eigenschappen (interfaces, dashboards, algotrithms) en Feminiene eigenschappen (community & crowd, social, engagement). Daarnaast beschrijven zij o.a. dat deze organisaties een extreem grote ambitie hebben (MASC) en aan de andere kant heel flexibel en netwerk georganiseerd zijn (FEM). De kracht zit hem duidelijk in het vinden van de juiste balans tussen de verschillende eigenschappen.

FEMINIEN WILLEN MAAR MASCULIEN ZIJN

Binnen sommige onderdelen van organisaties wordt er al steeds makkelijker bewogen tussen masculiene en feminiene eigenschappen alleen remmen de algehele organisatie structuur en cultuur dit juist weer af. Zo zie je bijvoorbeeld dat er steeds meer ruimte is om te innoveren en te experimenteren maar worden de medewerkers nog steeds afgerekend op harde meetbare doelen. Feedback geven om continu te verbeteren wordt steeds gewoner en toch wordt het instrument ‘beoordelen’ nog steeds ingezet om te controleren of je het ‘goed’ doet. Je ziet nieuwe jonge managementteams ontstaan die leidinggeven vanuit vertrouwen en die nog steeds harde cijfers aan hun bestuur moeten opleveren. Feminien gedrag wordt hierdoor afgeremd omdat deze vaak niet concreet of meetbaar zijn. 

masculiene poort

Door deze afremmende factoren is het moeilijk als individu om feminiene eigenschappen een plek te geven in een organisatie. De eerder genoemde winst van de opvoeding vanuit gelijke rechten, gaat hiermee verloren. Laat staan als je als feminiene leider wilt doorgroeien naar een topmanagement positie.

Voor het boek ‘De winst van verschil hebben Eric Koenen en Christien Brinkgreve verschillende mannen en vrouwen gesproken op belangrijke leidinggevende posities over masculiniteit en femininiteit. Daar komt ook naar boven dat veel organisaties nog masculien georiënteerd zijn. Dat betekent dat je eerst door een masculiene poort heen moet om tot een management rol door te dringen. Een (top) manager of (top) bestuurder beweegt al meer jaren in een masculiene organisatie en zal een (top) manager zoeken naar zijn/ haar eigen referentiekader en die is vooral masculien georiënteerd en dat is nu juist niet wat er nodig is. Daarbij zijn de management rollen vanuit een masculien perspectief beschreven waardoor medewerkers met overwegend feminiene karakteristieken vaak niet geschikt lijken.

begin MET het WAARDEREN VAN FEMINIENE EIGENSCHAPPEN

Het is moeilijk om door een masculiene organisatie cultuur heen te breken. De masculiene normen en waarden liggen diep geworteld in het gedrag van de medewerkers. Zaken die niet meetbaar zijn, die geen concrete resultaten opleveren, worden in deze cultuur gezien als minder waardevol. Samenwerken, transparantie en openheid van zaken, worden als een weergave van zwakte gezien en dat maakt volgens deze cultuur een organisatie kwetsbaar. Om dit te kunnen veranderen is het nodig dat iedereen die in een organisatie beweegt, zich bewust is van het feit dat veel organisaties (overheid en zorgorganisaties uitgesloten) zijn georganiseerd vanuit een masculien perspectief. De huidige processen, systemen en cultuurwaarden houden dit masculiene gedrag in stand. Dit bewustzijn kan gecreëerd worden door inspiratiesessies voor leidinggevenden (inclusief topbestuurders) of een prikkelende campagne. Als we ons hier allemaal bewust van zijn dan is er ruimte om met elkaar aan de juiste knoppen te draaien zodat binnen organisaties een betere balans ontstaat.

Het invoeren van de regel die moest leiden tot 30% meer vrouwen in de Nederlandse bedrijfstop, legt om deze reden de nadruk op het verkeerde, namelijk dat mannen en vrouwen dezelfde positie moeten hebben. Uiteindelijk kan dit wel het resultaat zijn maar het gaat om de reden waarom je dit wilt, namelijk: een goede balans tussen masculien en feminien resulteert in meer succesvolle organisatie die zich staande kan houden in de moderne maatschappij. Alleen door deze toegevoegde waarde te beseffen, ontstaat de intrinsieke motivatie om te veranderen, niet omdat er een quota gehaald moet worden.

Wat is uw voorbeeld waaruit blijkt dat uw organisatie graag feminien wil zijn maar zich masculien gedraagt?

 

Dit artikel is geschreven door Ilja van den Berg in samenwerking met: Janine van Oosten, Charlotte van der Laag en met de ondersteuning van Nicole GregoireBrigitte Opel, Katja KeucheniusMartine Broekman, Harry Kotey, Robert van Oirschot.